Hvornår har en mindre virksomhed brug for en HR-funktion?

Hvornår har en mindre virksomhed brug for en HR-funktion?

Ovenstående spørgsmål får vi tit stillet, men kan man egentlig sige noget om hvor stor en virksomhed skal være, før det giver mening at etablere en HR-funktion/ansætte en HR-medarbejder? Og hvilke HR-ydelser har virksomheden i virkeligheden mest brug for?

I takt med at virksomheden vokser, melder der sig på et tidspunkt et behov for at få et par professionelle øjne på virksomhedens HR-processer. Hvornår virksomheden rammer det tidspunkt, er meget forskelligt. Det afhænger både af virksomhedens type og organisering, men vil oftest være, når der er 15-30 medarbejdere ansat i virksomheden.

I små virksomheder uden en HR-funktion, ligger ansvaret for HR typisk hos ejerne, CEO eller CFO. Måske har virksomheden desuden en Office Manager, bogholder el.lign. som varetager de mere administrative HR-opgaver.

De opgaver der ønskes hjælp til først, er fx

  • Udarbejdes en medarbejderhåndbog
  • Gennemgang af ansættelsesvilkår og -kontrakter
  • Strukturering af onboarding proces
  • Rekruttering

Det giver rigtig god mening at starte med at få de basale HR-processer på plads, men oftest erfarer vi, at der ligeledes er et stort behov for HR-strategiske tiltag som fx

  • Ledersparring/-coaching
  • Udvikling af ledere og medarbejdere
  • Organisationsudvikling

Og netop ovenstående behov gør, at det ofte ikke vil være nok at ansætte en HR-medarbejder/HR-manager til at varetage HR-funktionen. Omvendt koster en erfaren HR-partner/HR-chef måske 60.000-70.000 kr. om måneden, og det er de færreste små virksomheder, som er interesseret i den udskrivning til en ikke-fakturérbar medarbejder.

Ved at hyre en ekstern HR-partner, kan virksomheden få hjælp til præcis den HR-opgave, som der er brug for, og få ledelsesmæssig sparring i det omfang der er behov for. Løsningen taler ind i fremtidens arbejdsmarked, som går mod en meget mere opgave-specifik og fleksibel tilgang. En løsning der giver mest værdi for pengene.

Du kan kontakt os her, hvis spørgsmål til hvordan HRpeople kan hjælpe

Artiklen er skrevet af Mette Pilemand, Associate Partner HRpeople

Fastholder du de rigtige medarbejdere?

Fastholder du de rigtige medarbejdere?

Næsten hver 5. medarbejder ønsker at forlade sin arbejdsplads, inden der er gået et år. Hvad skal man som virksomhed stille op overfor disse medarbejdere?

Nøglen til dette svar er ledelse.

I en tid hvor mange danske virksomheder har udfordringer med at tiltrække dygtige medarbejdere med de rette kompetencer, er det kritisk. Ikke mindst fordi, der ofte er hård konkurrence om medarbejderne. Betyder det at virksomhederne blot skal stå og se på imens generation Y og Z bruger arbejdsmarkedet som deres legeplads? Det korte svar er nej.

Grunden til at mange medarbejdere ønsker at skifte job inden for et år, er fordi de ikke trives på deres arbejdsplads længere. For dem er en ny arbejdsplads ikke et tilvalg men derimod et fravalg af den nuværende arbejdsplads. Lad os kigge nærmere på det. Man kan opdele medarbejdere der ønsker at sige farvel til virksomheden i to kategorier:

Run-away medarbejderen

Denne type medarbejder er negativt indstillet over for alt på arbejdet. Både kollegaerne og lederne kan mærke det. Run-away medarbejderen kommer aldrig med positive tilkendegivelser og ej heller konstruktive alternativer. Denne type medarbejder træder heller ikke til hvis det hele brænder på i afdelingen. Medarbejderen tænker konstant på hvordan man kan finde et nyt job hurtigst muligt. Hver 14. dansker falder i denne kategori. Run-away medarbejderen findes i alle brancher, men det er især blandt de unge, de nyansatte, salgsassistenter og ekspedienter de er repræsenteret.

Walk-away medarbejderen

Den anden kategori dækker over hver 8. medarbejder. Denne type medarbejder har ikke ligeså travlt som Run-away medarbejderen. Walk-away medarbejderen er tilfreds bare denne har fundet et nyt job inden for et år. Medarbejderen er også kritisk overfor arbejdet, virksomheden og ledelsen men ikke nær så kritisk som Run-away medarbejderen, hvorfor Walk-away medarbejderen tillader sig at være mere kritisk i sin jobsøgning.

Hvad stiller man op?

Vi kan ikke komme udenom at begge typer af medarbejdere skader virksomheden. Set i en rekrutteringssammenhæng er de farlige fordi de taler dårligt om virksomheden og skræmmer potentielle ansøgere væk.

Som leder kan man undgå at medarbejderne falder ind i disse to kategorier, hvis man som leder har styr på sine medarbejderes styrker og svagheder og udfordrer dem. Det er ligeledes vigtigt at være tydelig omkring deres arbejdsopgaver og hvad man forventer af dem. Dernæst skal lederen ligeså være tydelig i dennes feedback til medarbejderne. Fortæl dem hvornår de gør det godt og hvornår deres præsentation ikke er acceptabel. For anerkendelse er og bliver den højst prioriterede værdi hos medarbejderne.

Hvis medarbejdere alligevel ønsker at skifte job, skal virksomheden eller lederen sørge for at de kommer godt videre. På den måde kan man undgå negative føleler og i stedet skabe langt flere positive følelser for medarbejderne samt for de andre ansatte. Det er vigtigt at virksomhederne tager hånd om disse medarbejdere og hjælper dem godt videre i deres nuværende job eller åbner døren med et smil til at de frit kan søge videre og takker pænt for denne gang. Det vil gavne din virksomhed og det vil gavne dine medarbejdere.

Test jeres kandidat før I ansætter!

Test jeres kandidat før I ansætter!

Vi ved jo det betaler sig, for investeringen i tid og penge på én enkelt personprofil test til én kandidat kan forsvares på realistisk vis sammenlignet med antallet af de fejlrekrutteringer og omkostninger vi hører om så ofte sker.

I dag anerkender arbejdsgivere værdien af ​​at grave lidt dybere ind i psyken af ​​en potentiel medarbejder med en form for screening test. Men hvilken type test giver de bedste resultater i at afsløre eventuelle uforudsete sider af kandidaten I ikke ønsker? Og hvilken test giver den bedste indikator på fremtidig succes i jobbet?

I årevis har adfærdsmæssige tests domineret screeningstest markedet hvor arbejdsgivere har fokuseret på at finde den rigtige personlighed egnet til ikke kun rollen, men også organisationen. Det er en ny måde at tænke på, når vi screener kandidater, hvorledes vi screener på et dybere niveau i værdier og de langsigtede arbejdsstile.

Kognitive tests vurderer en kandidats kompetence og egnet rolle og angiver fremtidig job ydeevne i form af motivationsmønsteret hos den enkelte person. I en psykometrisk sammenhængsvurdering, betyder dette normalt numerisk ræsonnement, verbal ræsonnement, abstrakt ræsonnement og mekanisk ræsonnement tests.

Kombineret med en adfærdsmæssig eller personlighedstest, er arbejdsgiverne i stand til at bestemme den bedste profil/rolle som er egnet til en kandidat, før selve mødet med dem ansigt til ansigt.

Nogle virksomheder udfører en test på den aktuelle stilling i den gældende virksomhed og på det grundlag ligger profilen klar i forhold til udarbejdelsen af jobopslaget hvor værdierne hos den ønskede profil beskrives og ikke mindst opleves responsen på jobopslaget som langt mere valid.

De mest egnede kandidater (1-2 kandidater) til jobbet skal testes hvor resultatet ofte er indlysende, selv i en svær beslutningsproces om den ene eller anden kandidat.

Tag beslutningen om en professionel tilgang og etisk grundlag for at få et supplerende beslutningsgrundlag for din ansættelse af kandidaten. Derudover kan profilrapporten også bruges som et ledelses-værktøj for at finde ud af hvordan I udvikler og fastholder medarbejderen.

Fordele for arbejdsgiver og medarbejder

Ved gennemgangen af profilrapporten med kandidaten lægges der vægt på de aktuelle ressourcer, og områder, der kan styrkes og udvikles. Selvindsigten har til formål at styrke kandidatens fokus på en positiv udviklingsproces nu og i fremtiden. Processen giver et større udbytte, når den kommende chef sidder med ved disse gennemgange.

Opnå resultater af at teste?
  • Du tager det rette valg af kandidat til jobbet
  • Lederens og kandidatens indblik i stærke og svage sider hos kandidaten
  • Du finder muligheder i dit team, som du ikke udnytter optimalt
  • Som chef bliver du bedre til at forstå, hvad der motiverer din kommende medarbejder
  • Du ved præcis, hvor I er stærke sammen, og hvor der kan opstå gnidninger
  • I forstår hinanden og forstår jeres forskelligheder
  • Du fastholder kandidaten på længere sigt fordi rekrutteringen er seriøs

Så kom i gang – test jeres kandidater. Læs mere om tests her

Kvinder har stadig lang vej til toppen

Der sidder stadig kun få kvinder på direktionsgangende i de danske virksomheder. Kvinder skal gøre en indsats for at stige i graderne. Men skal det virkelig rykke, må virksomhederne ud af startblokken.

Mennesker med forskellig baggrunde og kulturer har forskellige erfaringer og deres kompetencer giver nye muligheder. Og mange virksomheder har indset at, stor diversitet blandt ledere og medarbejder giver konkurrencemæssige fordele i forhold til markedspositionen og kundeindsigt, tiltrækningen af talenter og i det hele taget forståelse for den verden, der omgiver virksomheden. En blanding af kvinder og mænd og end muligheder for de to køn virker i den sammenhæng både logisk og grundlæggende. Alligevel sier årets EEI-undersøgelse , at der langt fra er lige muligheder for mænd og kvinder for at komme til tops i ledelsen i danske virksomheder.

Danske kvinder vælger familien

En væsentlig årsdag til, at kvinderene ikke avancerer, er deres lave ambitioner. I årets EEi-undersøgelse angiver 16% af kvinderne, at de i høj grad ønsker at avancere fra deres nuværende stilling inden for de næset 2 år. Hos mændene drømmer 22% om at stige i graderne. Generelt viser resultaterne at danske kvinder er meget lidt tilbøjelige til at ofre sig for karrieren. De ønsker ikke at flytte for at fremme deres fremtidige karriere. Dette bunder dog ud i at kvinderne vægter deres familie højt. I stedet for at søge om lederjob sælger flere kvinder at søgt om øget fagligt ansvar. De kvinder der har taget de første skridt på ledervejen, er til gengæld mindst lige så ambitiøse dom deres mandlige.

Det siger kvinder og mænd

people

Er dine medarbejde tilfredse og motiverede?

Kan du holde på dine gode medarbejdere? Er dine medarbejde stolte af deres arbejdsplads? Tilfredse medarbejdere er af afgørende betydning for virksomhedens økonomiske performance.

Som leder er dine medarbejdere din vigtige ressource for at opnår succes. Det er vigtigt, at skabe bæredygtige arbejdsforhold for din medarbejdere. En medarbejdertilfredshedsundersøgelse afdækker disse forhold og giver dig et effektivt værktøj til planlægning af den fremtidige medarbejderudvikling. Denne unikke viden om hvad der skaber tilfredshed er med til at fastholde og motivere medarbejdere, som også giver tilfredsheden fra dine kunder.

En medarbejdertilfredsanalyse måler medarbejdernes vurdering af virksomheden som arbejdsplads i forhold til:

Selve arbejdet: faglige udfordringer, involvering, indflydelse, handlefrihed, interessante opgaver, ansvar, personlige udfordringer og arbejdsopgavernes indhold.

Ansættelsesforholdet: Løn, personalegoder, balance mellem arbejde og frihed, karriere udviklingsmuligheder, mulighed for efteruddannelse, sikkerhed og tryghed i ansættelsen.

Fysisk arbejdsmiljø: Indretning, virksomhedens geografiske beliggenhed, lokaler, kantine og bygninger.

Psykisk arbejdsmiljø: Personlig status, arbejdsgrupper, forholdet til kollegaer, virksomheden omdømme, fællesskabsfølelse, anerkendelse, titler, firmafester og arrangementer.

Ledelse: Evne til at motivere, evne til at informere, virksomhedens målsætninger, ledelsesstil, evne til at lytte til medarbejderne, evne til at håndtere konflikter, samt evne til at lede.

Analysen identificerer de indsatsområder virksomheden har i forhold til at øge tilfredsheden hos medarbejderne, og derved nedsætte medarbejderomsætningen. Ud fra en række udvalgte spørgsmål, der ikke fører til bestemte svar, kan du måle din tilfredshed hos dine ansatte.

Tilfredse medarbejdere giver bedre bundlinje

Undersøgelser viser, at virksomheder, der måler og plejer deres sociale kapital, har lavere sygefravær og en bedre bundlinje end andre.

For at forstå hvad der giver et job værdi, kan man som arbejdsgiver stille sig selv spørgsmålet, hvornår man selv er tilfreds med sit job, og hvad der gør forskellen i graden af tilfredshed. Føler du dig tilfreds i dit job, når du bliver udfordret, oplever tillid, udnytter dit potentiale til fulde, oplever at dine ideer bliver hørt og at dit arbejde bliver brugt til at bidrage til resultater i virksomheden? Så er det med stor sandsynlighed også disse faktorer – som alle er et udtryk for anerkendelse – der gør sig gældende for dine medarbejderes tilfredshedsfølelse og motivation.

Et ledelsesværkstøj som forpligter

Der er mange faktorer, der relaterer sig til medarbejdernes tilfredshed i hverdagen. Men det er ikke altid at man gør som leder er bevidst om, hvad der har størst betydning for medarbejdere. Ved at gennemføre en medarbejdertilfredshedsundersøgelsen er det muligt for dig at klarlægge, hvad der motiverer medarbejderne i dagligdagen, samt hvordan de ser på deres egen jobfunktion, tilfredsheden over tid for at se, om det bliver bedre.

Men en effektiv tilfredshedsundersøgelse kræver at man som leder er forpligtet til at foretage ændringer i arbejdsmiljøet baseret på medarbejdernes svar på undersøgelsen. Medarbejdertilfredshed er et fælles ansvar, men ledelsesmæssig forpligtigelse.

5 ting du skal huske, når du rekrutterer

Vi får ofte henvendelser ift. hvad der må spørges ind til og hvad man skal holde sig fra til jobsamtalen. Her er 5 punkter, du skal være opmærksom på i Lovgivningen, når du rekrutterer;

  1. Helbred

Det er ikke lovligt at spørge ind til kandidaters generelle helbred eller tidligere sygefravær. Man må dog godt spørge ind til sygdomme, der er væsentlige for udførelsen af jobbet. Kandidater er forpligtede til at oplyse om kroniske sygdomme der har betydning for jobbet. Hvis ikke de gør det og ansættes, kan det senere være en bortvisningsgrund.

  1. Foreningsloven

Du må ikke spørge hvilket parti eller forening kandidaten er medlem af fordi det kan medføre, at du udviser strid mod Foreningsloven som angiver;

  1. a) Eksklusivaftaler, der siger at alle medarbejdere i virksomheden skal være medlem af en bestemt fagforening
    b) Afskedige/undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling, fordi vedkommende er medlem af en bestemt fagforening
  1. Forskelsbehandlingsloven

Alder, Religion, handicap, politisk overbevisning og seksuel orientering, etnicitet, er alle områder under forskelsbehandlingsloven. Dem må man ikke spørge ind til eller vurdere på baggrund af. Man må fx derfor ikke kun gå efter at ansætte unge mænd eller udelukke nogen som ikke stemmer det ’rigtige’ parti. Det gælder derfor, at den kandidat der er bedst egnet til jobbet, skal tilbydes det, uanset handicap, religion, etnicitet mm.

  1. Straffeattest

Det er tilladt at bede om straffeattest hvis det til den pågældende stilling er relevant, og hvis det er noget alle relevante ansøgere bedes om.

  1. Ligebehandlingsloven

    Man må gerne spørge om kvinder er gravide, man må bare ikke bruge svaret. Så juridisk set er der ikke noget i vejen for det. Men hvorfor spørger man, hvis man alligevel ikke må bruge det til noget efterfølgende? Som virksomhed kan det dog være svært at bevise at information om graviditet ikke benyttes, hvorfor de fleste af disse sager også oftest tabes – og det kan blive dyrt. Kvinder er ligeledes ikke forpligtede til at informere om evt. graviditet nu eller i fremtiden.

HR-hjørnet: Få lavet en personalehåndbog

Der er god fidus i at bruge den tid, det tager at få formuleret en personalemanual. HR-ekspert Caroline F. Toft forklarer, hvordan man går til opgaven.

For det første er det vigtigt at fastslå, at virksomheder i Danmark ikke er underlagt et juridisk krav om at have en personalehåndbog – altså et skriftligt dokument, en intranet-version eller en fysisk bog, der udleveres ved ansættelsen. Men mange ledere har alligevel set den positive effekt, det kan have for en virksomheds medarbejdere og kultur at have en håndbog i organisationen.

Hvad er formålet?

Gennem resultaterne af interne klima- og medarbejderundersøgelser viser der sig et behov for og udtrykt ønske om at få en bog, der giver svar på de fleste spørgsmål. Informationerne i håndbogen er et af de parametre, medarbejdere prioriterer som vigtigt i ansættelsesforholdet. Undersøgelser viser, at medarbejderne efterlyser informationen, hvis den ikke er tilgængelig.

Således er det overordnede formål med en personalehåndbog at udstikke retningslinjer og skabe gode ledelsesmæssige rammer og vilkår, som skaber tryghed for medarbejderne samt introducerer nye medarbejdere for virksomhedens regler, normer og værdier.

Andre formål kan være at tiltrække og fastholde medarbejdere, styrke virksomhedens image eller sikre det juridiske informationsgrundlag i forhold til medarbejdernes ansættelsesforhold.

Personalepolitik som et opslagsværk

Personalehåndbogen er en vigtig del af personalepolitikken. Den formidler ledelsens overordnede holdning til hvordan man som ansat forholder sig til konkrete processer, administrative procedurer og andre vigtige oplysninger i et arbejdsforhold.

Personalehåndbogen, eller hvad man ønsker at kalde den, er et opslagsværk, informationskilde som giver medarbejderen en forståelse for holdning, adfærd og udøvelse og den understøtter derfor en struktureret og ensartet behandling af medarbejderne.

Der kan være tale om overordnede principper og værdigrundlag for organisationen, og der kan være tale om mere operationelle retningslinjer, som ligger til grund for styringen og udvikling af medarbejderne.

Indholdet i personalehåndbogen skal afspejle virksomheden og er båret af virksomhedens normer og kultur samt ledelsens adfærd.

Den kan opdeles i tre overordnede elementer:

  • Overordnet personalepolitik med udgangspunkt i virksomhedens idégrundlag og værdier
  • Ansættelsesretslige regler, som skaber rammer i ansættelsesforholdet
  • Praktiske oplysninger

Håndbogen kan indeholde forhold for: medarbejderudvikling, kultur og omgangstone, rekruttering, ferie, fravær, løn og personalegoder, barsel, rygning, alkohol, arbejdstid med videre.

Sådan skal den udarbejdes

Personalehåndbogen skal fremstå motiverende og appellerende til medarbejderne. Det er derfor vigtigt at formulere sig i et præcist og letforståeligt sprog. Undgå derfor at skrive ”man” for mange steder. Det er bedre at henvende sig direkte til medarbejderen og skrive ”du”, hvor det kan lade sig gøre.

Det er vigtigt være opmærksom på, at jo mere tekst der er, desto mere uoverskuelig bliver håndbogen. Og hvis håndbogen er uoverskuelig, er der større risiko for, at den ikke bliver brugt.

Man bør også gøre sig klart, hvad formålet med personalehåndbogen er, hvilken eller hvilke målgrupper, den skal henvende sig til, og hvor omfangsrig den skal være.

Håndbogen som en nyttig funktion

Virksomheden skal huske, at når personalehåndbogen skal udarbejdes, er det vigtigt at skabe klarhed i beskrivelsen af komplicerede regler vedrørende barsel, ferie og lignende, samt sikre sig at personalehåndbogen er i overensstemmelse med gældende lovgivning.

For at personalehåndbogen kan have en nyttig funktion, er det meget vigtigt at den først og fremmest efterleves, hvilket kræver, at ledelsen på alle niveauer i organisationen håndhæver disse. Dernæst er det vigtigt, at den løbende bliver opdateret og holdt ved lige, sådan at den hele tiden afspejler de faktiske og juridiske forhold og således, at medarbejderne ser, at der sker udvikling. HRpeople har gode oplevelser med et ejerskabsforhold, dvs. at min. to medarbejdere får tildelt ansvaret for at opdatere personalehåndbogen fast én gang i kvartalet.

Hvis medarbejderne først oplever, at personalehåndbogen ikke er opdateret eller ikke efterleves, mister de tilliden til den og værdien i at have en personalehåndbog forsvinder derfor helt.

Alle virksomheder er forskellige – en kopi af en anden virksomheds personalehåndbog bliver aldrig personlig, derfor skal der lægges et professionelt arbejde i projektet. Arbejdet med at udarbejde en personalehåndbog er en større proces, som ofte kræver mange ressourcer og fokus. Derfor benytter flere og flere virksomheder eksterne konsulenter til at varetage denne del, så opgaven varetages med størst mulig professionel og erfaren tilgang.

Undskyld? Har du selv læst din jobannonce?

Vil du gerne vide hemmeligheden bag en god jobannonce? Så du får flere ansøgere?

Hemmeligheden bag en god jobannonce er at beskrive jobindholdet og opgaverne. Du skal sælge jobbet, markedsføre jobbet og relationen til den kandidat, der er ideel for jobbet. Det handler ikke om at beskrive hvad kandidaterne skal kunne. Så stop med at opremse hvad du kræver og beskriv i stedet kompetencerne. Når man sidder som kandidat og er ung og frisk og gerne vil søge et job, så nytter det ikke noget, at jobopslagene er baseret på den dynamik og det miljø I har. Det er vigtigt, at kandidaten ved hvilket job de søger for den faglige og personlige del.

Vi savner dig

Nogle jobannoncer kommer i kategorien “Vi savner dig” her erkender virksomhederne, at annoncen er en vigtig reklamesøjle for arbejdspladsen. Især teksten er præget af “du behøver ikke at have erfaring med salg, vi skal nok lære dig alt du har brug for”.

Til gengæld får du fede kollegaer, et bordtennisbord, daglige konkurrencer, præmier, fester og fredagsbar” her er kompetencerne sat helt i baggrunden til fordel for miljøet.

Jovist det skal nok lokke nogle unge profiler med ombord. Men I får hvad I betaler for og vi ved alle, at det blot er et midlertidigt job for kandidaterne. Såsnart kandidaterne har snuset lidt til omgivelserne, er de allerede videre til den næste fredagsbar. Så starter hele møllen forfra for jer og det er ikke altid at regnskabsafdelingen, synes det er den bedste idé da størstedelen af salgsafdelingens budget går til jobannoncer.

Stil krav og vær´ seriøse, så skal kandidaterne nok komme.

Knæk koden ellers løs en Sudoku

Der findes mange andre måder at skrive en jobannonce på, der er langt mere hensigtsmæssige. I kan blandt andet be´ jeres ansøger om at løse en opgave for jer. Tager man IT udviklere, bliver de ofte bedt om at løse en opgave, eller grafiske designere om at fremvise en forbedring på virksomhedens hjemmeside, alt dette for at komme i betragtning til jobbet. Lav en kort opgave til jeres ansøgere, så får i også sorteret de useriøse fra. Hvis du kan knække koden er der større sandsynlighed for at dine ansøger også vil være mere seriøse omkring jobbet og beholde det i længere tid, og vi ved jo at det vil sparre jer en masse tid og penge i sidste ende. Men husk, at ethvert job kræver en jobbeskrivelse.

Har du en jobbeskrivelse?

Mange medarbejdere har ikke en arbejdsbeskrivelse. Det kan være frustrerende og demotiverende for medarbejde ikke at have konkretiseret deres arbejde. Hvis medarbejderen ikke ved hvilket job, der skal udføres, hvordan kan personen så lave arbejdet? Det er ikke dine ansattes skyld, at de har mangel på motivation, måske ved de bare ikke ved hvad deres arbejde præcist går ud på og hvorfor det er så nødvendigt at udføre? Fortæl dem det og udlever en jobbeskrivelse. Det er nemlig også forudsætningen for overhovedet at udarbejde et meningsfyldt stillingsopslag.

Kontakt HRpeople og få hjælp til at skrive jobannoncen.

Pssst, vi ved hvordan du planter et pengetræ

Med mere end 20 års erfaring med HR har vi for længst set de forretningsmæssige fordele og gevinster der er ved HR-indsatser. Selvom vi har set fordelene ved HR er det ikke ens betydning med at du har. Er du også i tvivl om, hvad du skal bruge HR til? Hvordan man gør? Og ikke mindst hvad får du ud af det?

Det gælder om at se mulighederne med HR og ikke forsætte mantraet om at “HR kan man ikke måle på” Det kan man! Vores kunder vækster gennem de HR tiltag vi udvikler sammen med dem.

Men hvorfor måler i så ikke HR? Udfordringen er at HR ikke har en tradition for at blive målt og få sat tal på. Det er ærgerligt da HR fungerer som en strategisk partner i forretningen. HR bliver ofte set som en afdeling hvor lederne forventer den fulde opbagning. Men dette er nødvendigvis ikke det rigtige for virksomheden og det ved HR afdelingen. I mange virksomheder får HR afdelingen ikke lov til at fungere som en strategisk partner i virksomheden hvilket er forkert, da HR er meget mere end mennekser, HR er strategi.

Hvad er udfordringen?

Udfordringen er at ledelsen VIL have tal der beskriver mængder og økonomi. Når HR ikke sætter tal på deres indsatser ved ledelsen ikke hvad HR går og laver. Selv når HR sætter tal på, så er det sjældent i kroner og ører.

En undersøgelse viste i marts 2016 at 78% af de adspurgte HR-professionelle mente, at de bedrog til virksomhedens udvikling på et strategisk niveau. Ved samme undersøgelse viste det sig at kun 33% af lederne svarede ja til, at HR bidrog på et strategisk niveau.

Når ledelsen kan se, at HR leverer på bundlinjen, så får HR også flere pladser ved bordet.
Så sæt pris på HR! det betaler sig.