Kend din medarbejder – gratis forsmag på personlighedstests

Kend din medarbejder – gratis forsmag på personlighedstests

Det er populært som aldrig før – og nærmest blevet et ’must’ – blandt danske virksomheder at bruge personlighedstests. Typisk bruges personlighedstests i forbindelse med rekrutteringsprocessen. Men testene kan også bruges til ansatte for at få et billede af medarbejdernes personlighed og adfærd med henblik på personlig udvikling eller værdiskabelse. Personlighedstests skaber et overblik over og indsigter i medarbejderens styrker og potentialer rent personlighedsmæssigt.

5 personlighedstest som du kan læder mere om nedenfor:

DISC

MBTI

SHL

Caliper

16PF

Hos HRpeople arbejder vi også med test – vi har et udvalg af virksomhedsanalyser og personanalyser, som vi mener giver mest værdi. Se hvad vi tilbyder – klik her.

Hos HRpeople arbejder vi med mennesker i arbejdsmæssige sammenhænge hver dag – vi er specialister i HR- og medarbejderforhold. I forbindelse med forebyggelse imod mental mistrivsel på arbejdspladsen, benytter vi os af flere forskellige værktøjer, som inkluderer DiSC personlighedstest, Coaching & lederudvikling, MUS (medarbejderudviklingssamtale), APV (arbejdspladsvurdering) og medarbejderudvikling.

 

Mental mistrivsel – den usynlige udfordring på arbejdspladsen

Du skal næsten være huleboer, hvis du ikke er stødt på ordet stress i dagens Danmark. Det store hverdagspres, der opleves hos den enkelte, kan få dagligdagen på arbejdet til at falde sammen og i sidste ende give bagslag for både medarbejderne og virksomheden.

Præstationpres, det økonomiske pres, jobusikkerheder og personlige udfordringer er efterhånden blevet en uundgåelig del af hverdagen for mange mennesker i dag. Det påvirker unægteligt dagligdagen på arbejdspladsen. Presset hos danskere blev tilbage i marts måned sat særligt under lup, da Sundhedsstyrelsen fremlagde en rapport, Den Nationale Sundhedsprofil for 2017, som viste et dystert billede af danskernes tanker, følelser og selvopfattelse. Undersøgelsen viste, at 623.000 danskere har ondt i livet, mens langt over 1 million danskere er ramt af stress. Det er en alvorlig situation, der ikke kan ignoreres.

UDTALELSE FRA EN EKSPERT – BJARNE ELLER ANETTE

Som leder, chef eller HR-medarbejder er det efterhånden blevet en kendsgerning, at der medfølger et stort ansvar i at løse medarbejders mentale udfordringer. Selvom faktorer uden for arbejdspladsen spiller en stor rolle i de mentale sundhedsproblemer, kan stress på arbejdspladsen ikke ignoreres som en bidragende faktor. Ledere har i dag et ansvar for, at arbejdspladsen ikke påvirker medarbejdernes mentale sundhed negativt. Den usynlige udfordring om mental mistrivsel og stress skal holdes i hanke for at sikre en velfungerende virksomhed.

Der er flere konsekvenser ved manglende håndtering af det mentale sundhedsproblem på arbejdspladsen. De mest fremtrædende er:

  • Tab af dygtige medarbejdere
  • Erstatningskrav fra arbejdstagere
  • Øget sygefravær
  • Stor udskiftning af medarbejdere

Men, hvordan løser man mental mistrivsel, når mental mistrivsel typisk ikke kan ses med det blotte øje? Mental mistrivsel er en svær opgave, og derfor er man nødt til at tilgå udfordringen forebyggende og proaktivt for at opnå succes.

4 forebyggende tiltag til at sikre mental trivsel for medarbejderne:

  1. Opsøg den enkelte medarbejder
  2. Involver kollegaer
  3. Italesæt
  4. Find løsninger sammen
HRpeople’s udgangspunkt er at fungere som ekstern HR-chef. Vi arbejder både på strategisk niveau, som rådgiver for topledelsen og operationelt med etablering af HR-afdelinger og HR-processer. Vi er skrappe til at spotte talenter, lette deres onboarding og til at udvikle dem i deres jobs. Vi rådgiver og assisterer i HR, og vi løser en lang række rekrutteringer hvert år – herunder internationale rekrutteringer og relocations.

Træning og sundhed på arbejdspladsen – fasthold dine medarbejdere

Træning og sundhed på arbejdspladsen – fasthold dine medarbejdere

En ny effektiv form for træning med elektroder er på vej ind på de danske arbejdspladser og skal holde medarbejdere sunde, øge det fysiske og mentale overskud og skabe bedre trivsel – på blot 20 min.

Med en baggrund i HR og som ledelsesrådgiver i bl.a. employer branding, har Anne Bang set en unik mulighed i træningskonceptet med 20 min. effektiv træning arbejdspladsen. Hvorfor og hvordan dette bliver værdiskabende for virksomheden har vi spurgt stifter og direktør bag konceptet Chõrafit om.

Hvorfor har du startet Chõrafit ApS?

»Da jeg første gang prøvede elektro fitness til hele kroppen, var jeg fuldstændig solgt. Jeg kunne mærke hvordan hele min krop arbejdede intenst på én gang. Jeg var bare i en flowtilstand«, fortæller Anne Bang med et smil i øjet og forsætter: »Jeg var ikke et øjeblik i tvivl om, at det var noget alle danske arbejdspladser vil få en kæmpe menneskelig, social og økonomisk gevinst ud af at investere i. Ingen er i dag i tvivl om, at motion skaber mere overskud og bedre trivsel og at ingen motion skaber mere sygefravær. Men det kan være vanskeligt for medarbejderne at nå det hele, og det koster på flere planer«.

Hvad er konceptet bag Chõrafit ApS?

»Træningen med elektroder er effektiv og tidsbesparende. Den fungerer på samme måde, som hvis man træner traditionelt, bortset fra, at træningen kun tager 20 min. hvilket svarer til 90 minutters traditionel træning i et fitnesscenter fx«. Anne uddyber hvordan de 20 min. træning kan være så effektiv: »Det skyldes, at man træner med en vest og et par shorts med indlagte elektroder i, og under det har man et sæt bomuldstøj der leder impulser til huden og ind til muskelfibrene. Impulserne sikrer at op mod 80% af kroppens muskelmasse arbejder på samme tid. Impulserne indstilles manuelt og individuelt ud fra den enkeltes ønske om fx styrketræning, konditionstræning eller træning af specifikke muskelgrupper i henhold til fx genoptræning. Ligeledes kan behandlingen indstilles på restitution af muskler eller massageprogrammer med varme«.

Hvorfor skal man som virksomhed benytte sig af Chõrafit?

»Min baggrund ligger i HR, og jeg har som ledelsesrådgiver i mange år hjulpet HR afdelinger og -medarbejdere med at skabe attraktive arbejdspladser som kan tiltrække og fastholde den bedste arbejdskraft. Chõrafit er en del af at skabe et attraktivt Employer Brand, der kan tiltrække og fastholde den bedste arbejdskraft, og hvor medarbejderne yder deres absolut bedste, og hvor det ikke bliver en daglig kamp om at nå arbejde, træning og familie«. Anne mener derfor, at man med 20 minutters træning fx i en pause, kan gå hjem med god samvittighed og en stor portion ekstra endorfiner, som er det hormon hjernen udskiller ved fx muskeltræning, og som er smertestillende og glædesskabende. Derfor anvendes denne type træning med elektroder også til fx effektiv behandling af flere typer smerter og til genoptræning. Der er mange penge at spare for arbejdspladsen«.

Hvordan kommer en virksomhed i gang?

»Hvis man skriver til info@chorafit.dk eller ringer til 3136 0762 eller 3136 0761, så tager vi en snak om, hvilken løsning der passer bedst til arbejdspladsen og dens medarbejdere. Og vi kommer gerne ud på arbejdspladsen og viser og demonstrer konceptet«.

Artiklen er skrevet af Cecilie Hamp, HRpeople

 

HRpeople’s udgangspunkt er at fungere som personalechef på timebasis. Vi arbejder både på strategisk niveau, som rådgiver for topledelsen og operationelt med etablering af HR-afdelinger og HR-processer. Vi er skrappe til at spotte talenter, lette deres onboarding og til at udvikle dem i deres jobs. Vi rådgiver og assisterer i HR, og vi løser en lang række rekrutteringer hvert år – herunder internationale rekrutteringer og relocations.

Personanalyser – virker de?

Personanalyser – virker de?

På HR-messen ”Træfpunkt HR 2017” i Øksnehallen i København var der bl.a. en paneldebat, hvor brugen af analyser blev diskuteret i rekrutteringssammenhænge. Det var tydeligt, at flere af paneldeltagerne var grundlæggende uenige om brugen af personanalyser, og en enkelt troede slet ikke på analysen som et brugbart værktøj.

Fortalere for personanalyser fremhæver typisk, at de belyser en kandidats kerne af personlighed og stærke / svage sider i forhold til stillingens profil, og at det derfor vil være muligt at sikre sig det bedste jobmatch. Andre sår tvivl om analysers anvendelighed, fordi de ikke mener, at personlighed er målbart, men afhængig af de situationer og kontekster, som personen indgår i.

Uanset hvilken personteori man er tilhænger af, handler det måske basalt set om at skabe en fælles referenceramme mellem kandidat og virksomhed, så selve onboardingen smidiggøres. Med mere end 20 års praktisk erfaring med rekruttering og brug af analyser i mange ansættelser, er det min erfaring, at personanalyser bidrager som et rigtigt godt værktøj netop i forbindelse med onboarding af nye medarbejdere.

Hvilken værdi er det, jeg som tilbagemelder er med til at skabe i rekrutteringssammenhænge?

Jeg fungerer som fortolker, oversætter og matchmaker af kandidatens selvbillede (på rekrutteringstidspunktet) og virksomhedens definerede normer, kultur og værdier (på ansættelsestidspunktet). Jeg medvirker til at skabe et fælles sprog mellem kandidat og virksomhed og derved lette selve onboardingen. Jeg afdækker og afklarer, ved at skabe en fælles referenceramme, så eventuelle konflikter mellem kandidatens selvbillede og virksomhedens normer og kultur synliggøres og italesættes inden ansættelse.

Efter mange rekrutteringer kan jeg se, at personanalyser anvendt på den måde virker og er med til at reducere risiko for mismatch og fejlansættelser.

Hvad er dine erfaringer med brug af personanalyser til rekrutteringer? Virker analyser hos jer? Hvad er det som konkret virker? Og hvilke faldgrupper skal man være opmærksom på?
Skriv meget gerne nogle kommentarer

 

Artikel skrevet af Anette Lund, HRpeople

HRpeople’s udgangspunkt er at fungere som personalechef på timebasis. Vi arbejder både på strategisk niveau, som rådgiver for topledelsen og operationelt med etablering af HR-afdelinger og HR-processer. Vi er skrappe til at spotte talenter, lette deres onboarding og til at udvikle dem i deres jobs. Vi rådgiver og assisterer i HR, og vi løser en lang række rekrutteringer hvert år – herunder internationale rekrutteringer og relocations.

 

 

Hvorfor Employee Advocacy?

Employee Advocacy er en topprioritet for mange virksomheder. De virksomheder som ser muligheden i at involvere deres medarbejde i deres ’social business’ strategi er allerede et stort skridt foran deres konkurrenter.

Employee Advocacy har en signifikant indflydelse på om man lykkes med sin ’sociale strategi’. Al data tyder på at Employee Advocacy er et must for de virksomheder som involverer deres ansatte.

Her er nogle generelle facts om emnet:

  • 50% af virksomhedens medarbejdere poster billeder, videoer og indhold om sin arbejdsplads
  • 39% har delt ros og positive kommentarer om sin arbejdsplads
  • 33% poser billeder, videoer og indhold om din arbejdsplads uden at blive opfordret til det.
  • En uengageret medarbejder koster i gennemsnit virksomheden 50.000 kr. årligt
  • Interessen for virksomheden er vokset med 191% siden 2013
  • 86% af medarbejdere der anvender Employee Advocacy siger at de oplever en positiv effekt på deres karriere, ved øget involvering på Social Medier
  • 85% af nye kandidater finder medarbejderinvolvering på sociale medier som en vigtigt faktor for deres karrierevalg
  • 76% af virksomheder får øget online synlighed og øger deres brand’s genkendelse med 65%

Hvordan ser Employee Advocacy ud fra et HR perspektiv?

27% ser mere optimistisk på virksomheden og 20% føler sig mere inspireret, 20% vil sandsynligt blive i deres job og 15% vil gerne ‘connecte’ med andre medarbejdere som ikke er fra deres egen afdeling.

Selvom Employee Advocacy er en god idé, mener mange ansatte at den virksomhed som de er ansat i, ikke kan finde ud af at anvende det optimalt. Kan I gøre det anderledes og mere kreativt i jeres virksomhed?

En god idé er at se på om I har de rigtigt followers på Sociale Medier: er der meget eller lidt interaktion med nye kunder? Eller har I svært ved at måle jeres indsats? Måske I kan tage Employee Advocacy op på jeres næste årsmøde. Vi ved i hvert fald at det har en stor effekt og at det er meget bæredygtigt for jeres virksomhed og dens fremtid på Sociale Medier.

Top 10 Ted Talks om Human Resources

3 gode råd: Sådan kommer du i gang med HR

3 gode råd: Sådan kommer du i gang med HR

Vi har samlet de 3 vigtigste råd til netop DIG, der skal i gang med HR i din virksomhed. Er du i tvivl om hvad dit første skridt skal være? Så læs med her:

1 Nedfæld din organisation

Til at starte med skal du først og fremmest forstå det fundament der er i din virksomhed. Det handler om at du skal tage udgangspunkt i din organisation. Sådan gør du:

Tegn et organisationsdiagram (Hvordan er den opbygget, hvilken struktur har den, hvem sidder på hvilke poster, hvordan ser jeres organisation ud hvis I har filialer i udlandet)

2 Administrative opgaver

Efter du har nedfældet din organisation skal du have styr på de administrative tiltag. Du skal vide hvor mange der er ansat i virksomheden, ancienniteten, medarbejdernes kontaktoplysninger, hvilken stilling de sidder i og ikke mindst deres fødselsdag.

3 Værdier

Man kan kun drive en succesfuld HR afdeling hvis værdierne i din virksomhed stemmer over ens. Det er værdigrundlaget I skal kigge på: er I alle enige i hvad de er? Hvis ikke så arbejder I ikke ud fra det samme grundlag. Værdierne er ikke noget som I skal opfinde – værdierne eksisterer allerede, I skal bare få dem italesat sammen med jeres ansatte.

Inden I går i gang med at iværksætte en HR afdeling er det vigtigt at ledelsen er med. Udvikling kan nemlig ikke ske uden ledelsen. I skal have defineret hvad den ønsker og med hvilket resultat HR skal fungere i virksomheden.

Kontakt os

4 typiske fejl i ansættelseskontrakten – og hvordan du undgår dem

Det kan være en dyr affære hvis der er fejl i jeres ansættelseskontrakter. Forældet information, eller tvetydige formuleringer og mangelfulde oplysninger er et faktum i flertallet af de ansættelseskontrakter vi ser i HRpeople.

En ’lille’ fejl kan gå galt hvis medarbejderen vælger at klage over virksomheden over fx en opsigelse eller forhold på arbejdspladsen. Konsekvensen er at virksomheden skal betale godtgørelse for fejlen i størrelsesordnen 5.000 til 10.000 kr. Derudover kan medarbejderen i nogle tilfælde kræve erstatning hvis kontrakten lover medarbejderne mere, end virksomheden kan holde.

1 Virksomhederne har ikke givet medarbejderen en ansættelseskontrakt

Dette er nok den største fejl! Omkring 28% af medarbejdere får ikke en ansættelseskontrakt eller anden skriftlig dokumentation for deres ansættelse, selvom de har krav på det. Hvis medarbejderen skal være i virksomheden i længere end 1 måned og ved mere end 8 timers arbejde pr. uge har de krav på en kontrakt.

Problem: Hvis virksomheden ikke overholder ovenstående er det brud på funktionærloven. Desuden vil medarbejder og arbejdsgiver have forskellige forestillinger om arbejdsforholdets betingelser. Konsekvensen er at medarbejderen i tilfælde af en tvist kan kræve erstatning.

2 Virksomheden har ikke skrevet de oplysninger, som loven kræver

Ansættelsesbevisloven siger at arbejdsgiver som minimum skal oplyse følgende i kontrakten:

  • Navn og adresse på arbejdsgiver og lønmodtager
  • Hvor arbejdet skal udføres
  • Hvad arbejdet går ud på (Rang, titel, stilling mm.)
  • Ansættelsesstart
  • Forventet ansættelsesforhold (Tidsperiode)
  • Lønmodtagers rettigheder
  • Opsigelsesvarsler
  • Løn, provision, bonus, pensionsbidrag, kost, logi
  • Lønmodtagernes rettigheder til ferie (Betalt ferie)
  • Arbejdstid, daglig eller ugentlig
  • Overenskomster

Problem: Hvis virksomheden ikke oplyser lønmodtager om dette, bliver der tvivl om regler der gælder for arbejdsforholdet. Konsekvensen er medarbejderen kan gøre krav på erstatning.

3 Virksomheden skriver for specifikke oplysninger i kontrakten

Kontrakten må selvfølelig ikke være for mangelfuld, men den må heller ikke være for detaljeret. Det anbefales fx ikke at skrive specifikke navne ind i kontrakten, hvor en medarbejder er ansat indtil ‘Gerda’ kommer tilbage fra barsel.

Problem: Det problematiske ved at skrive specifikke detaljer som beløb, personnavne, navne på pensionsselskaber osv. Er at alle de oplysninger bliver forældet på et tidspunkt. Det kan ske at Gerda aldrig kommer tilbage efter barsel og så ‘hænger’ virksomheden på barselsvikaren eller andre personer der er nævnt med navn i kontrakten ikke længere er i virksomheden. Med alt for specifikke oplysninger kan virksomheden blive holdt til regnskab for dette. Har fejlen på sigt udgjort et ’tab’ for lønmodtager er lønmodtager berettiget til en erstatning.

4 Virksomheden bruger en udenlandsk lov i Danmark

Mange udenlandske koncerner med filialer i Danmark, skriver paragraffer ind i den danske ansættelseskontrakt, der ikke tilhører dansk lovgivning.

Problem: Udenlandsk lovgivningen er ikke gyldig i Danmark. Dette lægger op til konflikter for ansættelsesforholdet. Så undersøg den gældende lovgivning i det land lønmodtageren arbejder i.

3 måder du kan fastholde dine medarbejdere på

Der er en grund til at dine medarbejdere skifter arbejde, i følge en amerikansk undersøgelse der viser at 10,000 + medarbejdere har skiftet job til en ny virksomhed fordi de ønskede et mere udfordrende arbejde og en højere løn.

Men dog viser undersøgelsen også at 42% af dem, muligvis havde valgt at blive i virksomheden hvis deres ledere havde valgt at gøre noget for at fastholde dem. Så kan man jo spørge sig selv, hvad præcist lederne kunne have gjort anderledes? De 42% som forlod virksomheden fordi de var bekymrede for om der var nok udfordringer for dem i deres arbejde. Vi kommer med 3 tips til hvordan du kan forbedre relationen og forebygge at dine medarbejdere giver deres opsigelse.

Tip 1

Dine medarbejdere leder efter udfordringer og muligheder der hjælper dem i deres professionelle profil. På den måde er der en større sandsynlighed for at de bliver mere engagerede og produktive.

Månedlige møder
Hvis I holder møder med jeres ansatte 1 gang om måneden, har I mulighed for at forebygge deres bekymringer og seriøse problemer de går med og tage disse i opløbet. Jeres ansatte har også en mulighed for at synliggøre deres mål og behov i arbejdet.

Medarbejdere først
Har I en ledig stilling i afdelingen, så giv jeres ansatte en mulighed for at søge den først og først herefter kan I sende stillingsopslaget ud eksternt. Hvis I giver jeres ansatte en mulighed for at komme op i hierarkiet med mere ansvar er der en stor sandsynlighed for at de bliver i længere tid.

Tip 2

Ved at give en højere løn til jeres ansatte bliver de mere forpligtet og dermed mere loyale over for virksomheden.

Opmærksom
74% af dem som vælger at skifte til et nyt arbejde i en ny virksomhed, får 30% eller mere i løn ved skiftet. Hvis I imødekommer det ved en lønforhøjelse, kan det have en stor indvirkning på medarbejdernes beslutning om at blive.

Frynsegoder
Tager dine medarbejdere toget eller bilen på arbejde? Kunne det måske være en frynsegode at betale deres transport? Eller give dem nogle billetter til en biograftur, massage på jobbet, eller nye stole til kontoret.

Tip 3

Anerkendelse og ros er en vigtigt faktor for om man bliver i sit arbejde. Hvis dine medarbejdere bliver anerkendt for deres arbejde og hvem de er som mennesker skaber det større trivsel i jobbet.

Skriv et takkekort
Når dine medarbejdere lukker en stor handel, så skriv et takkekort. Eller hvis de løser et IT-problem som I har haft alt for længe så anerkend dem. Det er ikke en helt dum idé vel? Den tidligere CEO af Campbell’s Soup, Douglas Conant skrev over 30,000 personlige takkekort til hans ansatte gennem tiden. Med denne metode drev han en virksomhed med høj tilfredshed.

Husk at fejre jeres succeser
Få jeres afdelingsledere til at organisere teamdage eller teamfrokoster når der er sket noget stort. Eller tag kage med til afdelingen på medarbejderes mærkedage. Åbn en flaske champagne hvis en af jeres medarbejdere har opnået en personlig rekord. Disse specielle begivenheder gør jeres relation meget mere venskabelig og ikke mindst tættere.

Kvinder har stadig lang vej til toppen

Der sidder stadig kun få kvinder på direktionsgangende i de danske virksomheder. Kvinder skal gøre en indsats for at stige i graderne. Men skal det virkelig rykke, må virksomhederne ud af startblokken.

Mennesker med forskellig baggrunde og kulturer har forskellige erfaringer og deres kompetencer giver nye muligheder. Og mange virksomheder har indset at, stor diversitet blandt ledere og medarbejder giver konkurrencemæssige fordele i forhold til markedspositionen og kundeindsigt, tiltrækningen af talenter og i det hele taget forståelse for den verden, der omgiver virksomheden. En blanding af kvinder og mænd og end muligheder for de to køn virker i den sammenhæng både logisk og grundlæggende. Alligevel sier årets EEI-undersøgelse , at der langt fra er lige muligheder for mænd og kvinder for at komme til tops i ledelsen i danske virksomheder.

Danske kvinder vælger familien

En væsentlig årsdag til, at kvinderene ikke avancerer, er deres lave ambitioner. I årets EEi-undersøgelse angiver 16% af kvinderne, at de i høj grad ønsker at avancere fra deres nuværende stilling inden for de næset 2 år. Hos mændene drømmer 22% om at stige i graderne. Generelt viser resultaterne at danske kvinder er meget lidt tilbøjelige til at ofre sig for karrieren. De ønsker ikke at flytte for at fremme deres fremtidige karriere. Dette bunder dog ud i at kvinderne vægter deres familie højt. I stedet for at søge om lederjob sælger flere kvinder at søgt om øget fagligt ansvar. De kvinder der har taget de første skridt på ledervejen, er til gengæld mindst lige så ambitiøse dom deres mandlige.

Det siger kvinder og mænd

people